Conférence de progrès temps partiel à Caen – Plénière générale

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Compte-Rendu de la conférence du 16 novembre 2012

 

Intervenants :

Françoise MILEWSKI, économiste, OFCE

Isabelle PUECH, sociologue, Centre d’études de l’emploi, FEPEM

Dominique ROUX-ROSSI, juriste, LISE/CNAM/CNRS

Michel MINÉ, juriste, LISE/CNAM/CNRS

Animateur : Guillaume DUVAL, Alternatives Economiques

 

Françoise MILEWSKI

Françoise Milewski a commencé son intervention en présentant les principales caractéristiques des salariés à temps partiel. En 2011, 80% des salariés à temps partiel sont des femmes et le temps partiel représente 30,1% de leur emploi (contre 6,9% pour les hommes). Les temps partiels sont majoritairement en CDI. Il s’agit surtout d’emplois peu qualifiés.

Selon Françoise Milewski, le temps partiel est au carrefour des inégalités femmes-hommes (quelle conciliation entre vie personnelle et professionnelle ?) et de l’évolution du système productif (quels changements de la structure des emplois et des formes d’emploi ?).

Françoise Milewski est revenue sur la distinction controversée entre temps partiel « choisi » et contraint. La conciliation est avant tout une affaire de femmes. Il existe un lien entre temps partiel « choisi » et basse qualification : le « choix » peut être contraint par l’insuffisance des structures d’accueil de la petite enfance ou au vu de leur coût trop élevé pour les salariées les moins bien rémunérées. Le temps partiel contraint l’est par les conditions économiques globales. On parle du temps partiel, mais selon Françoise Milewski, il existe en fait des temps partiels. En effet, il y a de grandes différences entre les femmes cadres qui travaillent à 80%, les femmes employées non qualifiées qui choisissent de passer à temps partiel en confrontant la disponibilité des modes de garde et leurs conditions de travail difficiles, et les femmes à temps partiel contraint dont le temps de travail est parfois à grande amplitude horaire et/ou à horaires atypiques.

Le développement du temps partiel est lié à l’évolution du système productif. Les femmes travaillent aujourd’hui majoritairement dans les secteurs utilisateurs de temps partiel (commerces-distribution, services à la personne, propreté, hôtellerie-restauration, administrations, éducation, etc.). De force d’appoint, les femmes sont devenues partie prenante de la population active. L’évolution de la structure des emplois est allée de pair, avec le développement du secteur tertiaire au détriment de l’industrie, des employés au détriment des ouvriers. Cette évolution des métiers et des secteurs n’est pas neutre du point de vue du sexe : 4 employés sur 5 sont des femmes et le tertiaire emploie 55% de femmes. Cela explique l’augmentation du temps partiel dans l’emploi des femmes (24% en 1990, aujourd’hui 30%), d’autant que la politique publique a favorisé cette forme d’emploi entre 1992 et le début des années 2000.

Ces évolutions ont des conséquences importantes. D’une part en matière d’autonomie économique, car les femmes à temps partiel n’ont qu’un salaire d’appoint. Françoise Milewski oppose « Monsieur gagne-pain », et « Madame gagne moins ». D’autre part en termes de précarité, de pauvreté, de dégradation des conditions de vie et de cohésion sociale. Les femmes sont surreprésentées dans le sous-emploi et la précarité ; elles peuvent basculer dans la pauvreté (familles monoparentales). La pauvreté en emploi se développe depuis les années 1990. Il s’agit selon Françoise Milewski du résultat d’une déstructuration du marché du travail. La pauvreté lors de la retraite s’ensuivra. De nouvelles formes d’inégalités entre les femmes et les hommes apparaissent ainsi.

Françoise Milewski est ensuite revenue sur les effets de la crise de 2008. La crise a touché différemment hommes et femmes. Dans un premier temps, les suppressions d’emplois dans l’industrie et le bâtiment ont conduit à une hausse plus importante du chômage des hommes. La ségrégation professionnelle a ainsi eu des conséquences « positives » : en 2010, les taux de chômage des femmes et des hommes se sont rejoints, alors qu’il était auparavant plus élevé pour les femmes. Mais la crise s’est révélée durable et tous les secteurs ont été atteints. Le chômage des femmes est redevenu plus élevé. De plus, dans le secteur tertiaire, une forme d’ajustement s’est opérée par des réductions d’horaires et donc le développement du sous-emploi.

Enfin, Françoise Milewski a posé la question suivante : que peuvent les politiques publiques ? Elle s’est focalisée sur le temps partiel et la précarité. Il s’agit tout d’abord d’améliorer la situation en surmontant les conséquences les plus négatives du temps partiel pour les femmes. Par exemple en payant les heures complémentaires en heures supplémentaires, en développant l’accès prioritaire aux offres d’emploi à temps plein, en réduisant l’amplitude horaire et les horaires atypiques, en améliorant les droits à la retraite, en favorisant l’accès à la formation. Mais la question de la limitation du recours au temps partiel, en particulier du temps partiel très court, doit être aussi posée, selon elle, car il faut aussi trouver un moyen de lutter contre la précarité et son extension.

 

Isabelle PUECH

Isabelle Puech est tout d’abord revenue sur la définition du temps partiel en rappelant que le temps partiel n’est pas une forme d’emploi homogène. La principale raison invoquée par les salariés à temps partiel est le fait de ne pas avoir trouvé d’emploi à temps complet. Au sein même du temps partiel contraint, on observe des différences d’organisation et de répartition des temps travaillés mais aussi de multiples formes d’organisation de l’activité. Dans le secteur des services à la personne,  qui emploie plus de 1,7 million de salariés, dont 90% sont des femmes, les taux de temps partiel  se situent entre 70 et 95% – les plus courtes de durée se trouvant souvent dans les emplois à domicile hors gardes d’enfants et les plus longues au domicile des personnes dépendantes et dans les emplois d’assistantes maternelles.

Isabelle Puech souligne que les emplois de la famille figurent parmi les secteurs qui créeront le plus d’emplois dans les années à venir. Ils représentent, pour de nombreuses femmes peu qualifiées, une forme de réinsertion dans l’emploi, après des périodes d’inactivité, de chômage ou de petits boulots. Par exemple, les emplois d’accompagnement au domicile des personnes dépendantes occupent un demi-million de femmes, qui ont exercé d’autres emplois avant, dans d’autres secteurs très féminisés comme le commerce, ou même dans l’industrie. Parallèlement aux facteurs endogènes de développement liés au vieillissement de la population, on peut aussi faire l’hypothèse que la destruction massive d’emplois marchands avec la crise a poussé beaucoup de salarié-es à s’orienter vers des emplois d’aide à la personne.

Pour autant, Isabelle Puech a souligné que le temps partiel peut avoir un caractère « enfermant ». S’il est relativement aisé, pour les femmes peu qualifiées, de trouver un emploi à temps partiel dans le champ des services à la personne (le diplôme constitue rarement un critère d’embauche), il est plus difficile pour elles de changer d’emploi, d’évoluer professionnellement, ou d’augmenter leur temps de travail.
D’abord, parce que le travail à temps partiel est utilisé par les structures prestataires des services à la personne pour adapter au plus près des besoins de leurs clients les horaires de leurs salariés, tout en assurant un service continu 7j/7, ce qui se traduit par une grande flexibilité des temps travaillés (travail le dimanche, les jours fériés, heures complémentaires et supplémentaires fréquentes, nombre élevé d’interventions dans différents domiciles). Si les structures parviennent à proposer à leurs salariés des temps de travail plus longs que les particuliers-employeurs, les horaires proposés apparaissent aussi plus flexibles. Au contraire, du côté de l’emploi direct, si les durées déclarées au domicile des particuliers employeurs sont plus faibles, elles sont aussi moins flexibles dans la mesure où il est souvent plus facile pour les salariés  de choisir leurs horaires de travail et de négocier des changements éventuels et les taux de salaire horaire.

Autre problématique posée par l’augmentation de la durée de travail dans ces emplois : celle de la pénibilité du travail et de l’âge relativement élevé des salariées qui exercent cette activité – parfois en cumulant emploi et retraite. Toutes ne souhaitent pas, pour ces raisons, travailler à temps plein.

Enfin, une part importante de l’activité dans le secteur se fait en complément d’un emploi dans un autre secteur. Pour un tiers des salariées, il ne s’agit pas du principal emploi. Autrement dit, de nombreuses salariées à temps partiel dans le champ des services à la personne sont à temps partiel aussi dans un autre secteur d’activité.

Isabelle Puech a rappelé que si les réalités professionnelles du temps partiel sont différentes selon les secteurs, on a souvent à faire aux mêmes femmes qui cumulent plusieurs emplois dans les professions fortement utilisatrices de temps partiel.

 

Dominique ROUX-ROSSI

Dominique Roux-Rossi a présenté les résultats de l’étude menée  avec J.BUE et F. REY, chercheurs au CNAM-LISE, auprès de trois secteurs utilisateurs de temps partiel : le secteur commerce et distribution, le secteur HCR, et le secteur lait. Elle observe entre autres de nouvelles tendances en matière de travail à temps partiel. Elle s’est concentrée sur la branche commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en particulier les négociations et usages du temps partiel.

Selon Dominique Roux-Rossi, le contexte juridique est en évolution, et se caractérise par un double mouvement croisé :

– flexibilisation des contrats du temps complet

– rigidification des contrats de temps partiel.

Après la loi Aubry de 2000 qui a permis la réduction de la durée du travail corrélée à un assouplissement des contrats à temps complet, on observe une nouvelle dynamique dans les contrats : systèmes de modulation, d’annualisation, contingents d’heures supplémentaires différenciés, production négociée des normes, en particulier à travers la loi de 2008 qui selon Dominique Roux-Rossi  donne tout pouvoir aux entreprises en matière d’aménagement du temps de travail. Dominique Roux-Rossi  a posé la question suivante : en quoi le temps partiel a-t-il évolué ? De l’incitation à la dissuasion.
Les aides financières de 1992 (50% d’abattements de charges) et 1993 (taux ramené à 30%) ont été supprimées en 2000. La loi de 2000 prévoit des exigences strictes pour la conclusion de contrats à temps partiel (délais de prévenance de 7 jours, limitation du nombre d’heures complémentaires à 1/10, droit de majoration de 25% des heures au de-là). Dans le cas de dépassement systématique de 2h sur une période de 12 semaines, un ajustement du contrat est prévu.

Dominique Roux-Rossi  est revenue sur quelques éléments de Jurisprudence, en particulier des décisions de la Cour de cassation : accord de modulation ne pouvant être imposé aux salariés à temps partiel, impossibilité de remplacement des heures complémentaires par des repos compensateurs. Elle a ensuite défendu l’idée d’une décentralisation de la production des normes au niveau de l’entreprise.

Dominique Roux-Rossi  a ensuite présenté les évolutions conventionnelles dans la branche commerce. Cette branche professionnelle se caractérise par une féminisation importante (60% de  femmes) et un usage important des contrats à temps partiels (30% des salariés). Dans le cadre de son enquête, Dominique Roux-Rossi  a rencontré différents acteurs du secteur, en particulier la Fédération Commerce et Distribution pour les employeurs, et les cinq syndicats représentatifs de salariés. Elle a ensuite mentionné la différence entre entreprises intégrées (groupe de sociétés, gestion centralisée) et entreprises indépendantes faisant partie de cette branche.

Elle a rappelé qu’une forte négociation de branche a été impulsée par les partenaires  sociaux  sur la question du temps partiel, aboutissant au relèvement des bases minimales des contrats, assortie à  un recours à la polyactivité.

Les résultats observés lors de l’enquête sont les suivants : un nombre significatif de salariés à temps partiel ne souhaitaient pas passer à temps complet dans les conditions proposées.  Il  a également été constaté l’émergence et la diffusion du recours aux avenants temporaires permettant d’augmenter les bases contrats de salariés à temps partiel pour une durée limitée, le ciblage sur de nouvelles populations : étudiants, seniors, comme  nouveaux modes de flexibilité.
En conclusion, Dominique Roux-Rossi  a rappelé la tendance à la baisse du temps partiel dans le commerce, et ses effets sur le travail et l’emploi : la recherche de nouvelles flexibilités fonctionnelles.

 

 

Michel Miné

 

Michel Miné donne un éclairage sur des ressources du droit ; il s’est intéressé aux décisions de justice (arrêts et jugements) rendus ces dernières années qui concernent le travail à temps partiel. Le régime du temps partiel découle de la loi et des accords collectifs. La loi résulte de plusieurs logiques enchevêtrées : amélioration des conditions de travail des salariés, politiques de l’emploi, flexibilité des entreprises.

Selon Michel Miné, il est nécessaire de mieux prendre en compte les apports du droit international et du droit européen. Les organisations d’employeurs et les syndicats de salariés pourraient utilement s’appuyer sur ces ressources, notamment dans deux domaines :

–          La non-discrimination,

–          Les droits fondamentaux.

 

Selon Michel Miné, pour le droit européen (Union européenne) derrière la différence de traitement salariés à temps partiel/salariés à temps complet il existe une discrimination indirecte, qui peut être involontaire. Michel Miné a fait référence à ce concept et à cette une méthode mise en œuvre au niveau européen en matière de discrimination à l’égard des femmes à temps partiel depuis un arrêt du 31 mars 1981. En France, cette méthode est utilisée en matière de discrimination sexuelle depuis un arrêt du 6 juin 2012 (Cour de cassation, chambre sociale, affaire Agirc). Cette ressource mériterait d’être mobilisée sur le terrain conventionnel, pas uniquement sur le terrain contentieux.

Le concept de discrimination indirecte vise les règles et les pratiques, qui apparaissent neutres, mais qui ont des effets plus défavorables sur les femmes que sur les hommes, et qu’il n’est pas possible de justifier par un objectif légitime mis en œuvre de façon proportionnée.

Par exemple, il a été jugé au niveau européen (Cour de justice de l’UE, 6 décembre 2007, Arrêt Ursula Vob), qu’il existe une discrimination indirecte à l’égard des femmes à temps partiel en matière de rémunération des heures effectuées au-delà du contrat de travail. Les salariés à temps complet peuvent pratiquer des heures supplémentaires majorées à 25 % (8 premières heures) puis à 50 %. Les salariés à temps partiel effectuent des heures complémentaires : par exemple, pour un contrat à 20h, de 20h à 22h les heures sont payées sans majoration, puis à 25%, mais jamais à 50%. Ce système de majorations inférieures (prévu par le Code du travail), qui pénalise les salariés à temps partiel, en majorité des femmes, constitue une discrimination indirecte.

La Cour de cassation a repris cette grille de lecture dans son arrêt du 6 juin 2012. Dans cette démarche objective, il s’agit d’examiner si la mesure en question a un « effet » défavorable, c’est le résultat de la norme ou de la pratique qui compte, pas l’intention de son auteur.

Il s’agit donc de revisiter l’ensemble des règles (légales et conventionnelles) et des pratiques en matière de travail à temps partiel pour vérifier l’absence de discrimination indirecte à l’égard des femmes. Ce travail est à réaliser sur : l’évaluation des emplois, les grilles de classification. Michel Miné a rappelé la règle d’égalité de rémunération : « à travail de valeur égale, salaire égal ». La question des promotions est également importante. Michel Miné souligne qu’il serait intéressant de prévoir dans le rapport de situation comparée, pour les salariés à temps partiel, un indicateur sur leurs promotions, un indicateur sur leur accès à la formation qualifiante. En matière de santé et de sécurité au travail, une évaluation sexuée des risques professionnels est nécessaire au regard de l’organisation du travail (intensification du travail, répartition des tâches…). La ressource discrimination indirecte est à mobiliser en matière de licenciement, de droit syndical et enfin, bien sûr, au regard des conséquences en termes de retraites. Michel Miné parle ici de « discrimination une deuxième fois ».

Un autre apport provient du droit international. En matière de travail à temps partiel, il concerne l’exercice des droits fondamentaux : en particulier le droit de mener une vie familiale normale, prévu notamment par la Convention numéro 156 de l’Organisation Internationale du Travail de 1981. Ce droit permet notamment de paralyser des clauses contractuelles ou des modifications en matière de lieux de travail, via une clause de mobilité (Cour d’appel de Versailles, 5 septembre 2012), ou d’horaires de travail. Michel Miné propose une mobilisation du droit international et européen pour déterminer des modalités de mises en œuvre de ce droit de mener une vie familiale normale, en matière de travail à temps partiel, en termes de droit à la mutation (Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2007), à la modification des horaires, par le biais d’accords de branches et d’entreprises.

Conférence de progrès temps partiel – Caen – 16 novembre 2012

Plénière générale

 

Intervenants :

Françoise MILEWSKI, économiste, OFCE

Isabelle PUECH, sociologue, Centre d’études de l’emploi, FEPEM

Dominique ROUX-ROSSI, juriste, LISE/CNAM/CNRS

Michel MINÉ, juriste, LISE/CNAM/CNRS

Animateur : Guillaume DUVAL, Alternatives Economiques

 

Françoise MILEWSKI

Françoise Milewski a commencé son intervention en présentant les principales caractéristiques des salariés à temps partiel. En 2011, 80% des salariés à temps partiel sont des femmes et le temps partiel représente 30,1% de leur emploi (contre 6,9% pour les hommes). Les temps partiels sont majoritairement en CDI. Il s’agit surtout d’emplois peu qualifiés.

 

Selon Françoise Milewski, le temps partiel est au carrefour des inégalités femmes-hommes (quelle conciliation entre vie personnelle et professionnelle ?) et de l’évolution du système productif (quels changements de la structure des emplois et des formes d’emploi ?).

 

Françoise Milewski est revenue sur la distinction controversée entre temps partiel « choisi » et contraint. La conciliation est avant tout une affaire de femmes. Il existe un lien entre temps partiel « choisi » et basse qualification : le « choix » peut être contraint par l’insuffisance des structures d’accueil de la petite enfance ou au vu de leur coût trop élevé pour les salariées les moins bien rémunérées. Le temps partiel contraint l’est par les conditions économiques globales. On parle du temps partiel, mais selon Françoise Milewski, il existe en fait des temps partiels. En effet, il y a de grandes différences entre les femmes cadres qui travaillent à 80%, les femmes employées non qualifiées qui choisissent de passer à temps partiel en confrontant la disponibilité des modes de garde et leurs conditions de travail difficiles, et les femmes à temps partiel contraint dont le temps de travail est parfois à grande amplitude horaire et/ou à horaires atypiques.

 

Le développement du temps partiel est lié à l’évolution du système productif. Les femmes travaillent aujourd’hui majoritairement dans les secteurs utilisateurs de temps partiel (commerces-distribution, services à la personne, propreté, hôtellerie-restauration, administrations, éducation, etc.). De force d’appoint, les femmes sont devenues partie prenante de la population active. L’évolution de la structure des emplois est allée de pair, avec le développement du secteur tertiaire au détriment de l’industrie, des employés au détriment des ouvriers. Cette évolution des métiers et des secteurs n’est pas neutre du point de vue du sexe : 4 employés sur 5 sont des femmes et le tertiaire emploie 55% de femmes. Cela explique l’augmentation du temps partiel dans l’emploi des femmes (24% en 1990, aujourd’hui 30%), d’autant que la politique publique a favorisé cette forme d’emploi entre 1992 et le début des années 2000.

 

Ces évolutions ont des conséquences importantes. D’une part en matière d’autonomie économique, car les femmes à temps partiel n’ont qu’un salaire d’appoint. Françoise Milewski oppose « Monsieur gagne-pain », et « Madame gagne moins ». D’autre part en termes de précarité, de pauvreté, de dégradation des conditions de vie et de cohésion sociale. Les femmes sont surreprésentées dans le sous-emploi et la précarité ; elles peuvent basculer dans la pauvreté (familles monoparentales). La pauvreté en emploi se développe depuis les années 1990. Il s’agit selon Françoise Milewski du résultat d’une déstructuration du marché du travail. La pauvreté lors de la retraite s’ensuivra. De nouvelles formes d’inégalités entre les femmes et les hommes apparaissent ainsi.


Françoise Milewski est ensuite revenue sur les effets de la crise de 2008. La crise a touché différemment hommes et femmes. Dans un premier temps, les suppressions d’emplois dans l’industrie et le bâtiment ont conduit à une hausse plus importante du chômage des hommes. La ségrégation professionnelle a ainsi eu des conséquences « positives » : en 2010, les taux de chômage des femmes et des hommes se sont rejoints, alors qu’il était auparavant plus élevé pour les femmes. Mais la crise s’est révélée durable et tous les secteurs ont été atteints. Le chômage des femmes est redevenu plus élevé. De plus, dans le secteur tertiaire, une forme d’ajustement s’est opérée par des réductions d’horaires et donc le développement du sous-emploi.

 

Enfin, Françoise Milewski a posé la question suivante : que peuvent les politiques publiques ? Elle s’est focalisée sur le temps partiel et la précarité. Il s’agit tout d’abord d’améliorer la situation en surmontant les conséquences les plus négatives du temps partiel pour les femmes. Par exemple en payant les heures complémentaires en heures supplémentaires, en développant l’accès prioritaire aux offres d’emploi à temps plein, en réduisant l’amplitude horaire et les horaires atypiques, en améliorant les droits à la retraite, en favorisant l’accès à la formation. Mais la question de la limitation du recours au temps partiel, en particulier du temps partiel très court, doit être aussi posée, selon elle, car il faut aussi trouver un moyen de lutter contre la précarité et son extension.

 

Isabelle PUECH

 

Isabelle Puech est tout d’abord revenue sur la définition du temps partiel en rappelant que le temps partiel n’est pas une forme d’emploi homogène. La principale raison invoquée par les salariés à temps partiel est le fait de ne pas avoir trouvé d’emploi à temps complet. Au sein même du temps partiel contraint, on observe des différences d’organisation et de répartition des temps travaillés mais aussi de multiples formes d’organisation de l’activité. Dans le secteur des services à la personne,  qui emploie plus de 1,7 million de salariés, dont 90% sont des femmes, les taux de temps partiel  se situent entre 70 et 95% – les plus courtes de durée se trouvant souvent dans les emplois à domicile hors gardes d’enfants et les plus longues au domicile des personnes dépendantes et dans les emplois d’assistantes maternelles.

 

Isabelle Puech souligne que les emplois de la famille figurent parmi les secteurs qui créeront le plus d’emplois dans les années à venir. Ils représentent, pour de nombreuses femmes peu qualifiées, une forme de réinsertion dans l’emploi, après des périodes d’inactivité, de chômage ou de petits boulots. Par exemple, les emplois d’accompagnement au domicile des personnes dépendantes occupent un demi-million de femmes, qui ont exercé d’autres emplois avant, dans d’autres secteurs très féminisés comme le commerce, ou même dans l’industrie. Parallèlement aux facteurs endogènes de développement liés au vieillissement de la population, on peut aussi faire l’hypothèse que la destruction massive d’emplois marchands avec la crise a poussé beaucoup de salarié-es à s’orienter vers des emplois d’aide à la personne.

 

Pour autant, Isabelle Puech a souligné que le temps partiel peut avoir un caractère « enfermant ». S’il est relativement aisé, pour les femmes peu qualifiées, de trouver un emploi à temps partiel dans le champ des services à la personne (le diplôme constitue rarement un critère d’embauche), il est plus difficile pour elles de changer d’emploi, d’évoluer professionnellement, ou d’augmenter leur temps de travail.


D’abord, parce que le travail à temps partiel est utilisé par les structures prestataires des services à la personne pour adapter au plus près des besoins de leurs clients les horaires de leurs salariés, tout en assurant un service continu 7j/7, ce qui se traduit par une grande flexibilité des temps travaillés (travail le dimanche, les jours fériés, heures complémentaires et supplémentaires fréquentes, nombre élevé d’interventions dans différents domiciles). Si les structures parviennent à proposer à leurs salariés des temps de travail plus longs que les particuliers-employeurs, les horaires proposés apparaissent aussi plus flexibles. Au contraire, du côté de l’emploi direct, si les durées déclarées au domicile des particuliers employeurs sont plus faibles, elles sont aussi moins flexibles dans la mesure où il est souvent plus facile pour les salariés  de choisir leurs horaires de travail et de négocier des changements éventuels et les taux de salaire horaire. 

 

Autre problématique posée par l’augmentation de la durée de travail dans ces emplois : celle de la pénibilité du travail et de l’âge relativement élevé des salariées qui exercent cette activité – parfois en cumulant emploi et retraite. Toutes ne souhaitent pas, pour ces raisons, travailler à temps plein.

Enfin, une part importante de l’activité dans le secteur se fait en complément d’un emploi dans un autre secteur. Pour un tiers des salariées, il ne s’agit pas du principal emploi. Autrement dit, de nombreuses salariées à temps partiel dans le champ des services à la personne sont à temps partiel aussi dans un autre secteur d’activité.

 

Isabelle Puech a rappelé que si les réalités professionnelles du temps partiel sont différentes selon les secteurs, on a souvent à faire aux mêmes femmes qui cumulent plusieurs emplois dans les professions fortement utilisatrices de temps partiel.

 

 

Dominique ROUX-ROSSI

 

Dominique Roux-Rossi a présenté les résultats de l’étude menée  avec J.BUE et F. REY, chercheurs au CNAM-LISE, auprès de trois secteurs utilisateurs de temps partiel : le secteur commerce et distribution, le secteur HCR, et le secteur lait. Elle observe entre autres de nouvelles tendances en matière de travail à temps partiel. Elle s’est concentrée sur la branche commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, en particulier les négociations et usages du temps partiel.

 

Selon Dominique Roux-Rossi, le contexte juridique est en évolution, et se caractérise par un double mouvement croisé :

 

– flexibilisation des contrats du temps complet

– rigidification des contrats de temps partiel.

 

Après la loi Aubry de 2000 qui a permis la réduction de la durée du travail corrélée à un assouplissement des contrats à temps complet, on observe une nouvelle dynamique dans les contrats : systèmes de modulation, d’annualisation, contingents d’heures supplémentaires différenciés, production négociée des normes, en particulier à travers la loi de 2008 qui selon Dominique Roux-Rossi  donne tout pouvoir aux entreprises en matière d’aménagement du temps de travail. Dominique Roux-Rossi  a posé la question suivante : en quoi le temps partiel a-t-il évolué ? De l’incitation à la dissuasion.


Les aides financières de 1992 (50% d’abattements de charges) et 1993 (taux ramené à 30%) ont été supprimées en 2000. La loi de 2000 prévoit des exigences strictes pour la conclusion de contrats à temps partiel (délais de prévenance de 7 jours, limitation du nombre d’heures complémentaires à 1/10, droit de majoration de 25% des heures au de-là). Dans le cas de dépassement systématique de 2h sur une période de 12 semaines, un ajustement du contrat est prévu.

 

Dominique Roux-Rossi  est revenue sur quelques éléments de Jurisprudence, en particulier des décisions de la Cour de cassation : accord de modulation ne pouvant être imposé aux salariés à temps partiel, impossibilité de remplacement des heures complémentaires par des repos compensateurs. Elle a ensuite défendu l’idée d’une décentralisation de la production des normes au niveau de l’entreprise.

 

Dominique Roux-Rossi  a ensuite présenté les évolutions conventionnelles dans la branche commerce. Cette branche professionnelle se caractérise par une féminisation importante (60% de  femmes) et un usage important des contrats à temps partiels (30% des salariés). Dans le cadre de son enquête, Dominique Roux-Rossi  a rencontré différents acteurs du secteur, en particulier la Fédération Commerce et Distribution pour les employeurs, et les cinq syndicats représentatifs de salariés. Elle a ensuite mentionné la différence entre entreprises intégrées (groupe de sociétés, gestion centralisée) et entreprises indépendantes faisant partie de cette branche.

 

Elle a rappelé qu’une forte négociation de branche a été impulsée par les partenaires  sociaux  sur la question du temps partiel, aboutissant au relèvement des bases minimales des contrats, assortie à  un recours à la polyactivité.

 

Les résultats observés lors de l’enquête sont les suivants : un nombre significatif de salariés à temps partiel ne souhaitaient pas passer à temps complet dans les conditions proposées.  Il  a également été constaté l’émergence et la diffusion du recours aux avenants temporaires permettant d’augmenter les bases contrats de salariés à temps partiel pour une durée limitée, le ciblage sur de nouvelles populations : étudiants, seniors, comme  nouveaux modes de flexibilité.


En conclusion, Dominique Roux-Rossi  a rappelé la tendance à la baisse du temps partiel dans le commerce, et ses effets sur le travail et l’emploi : la recherche de nouvelles flexibilités fonctionnelles.

 

 

Michel Miné

 

Michel Miné donne un éclairage sur des ressources du droit ; il s’est intéressé aux décisions de justice (arrêts et jugements) rendus ces dernières années qui concernent le travail à temps partiel. Le régime du temps partiel découle de la loi et des accords collectifs. La loi résulte de plusieurs logiques enchevêtrées : amélioration des conditions de travail des salariés, politiques de l’emploi, flexibilité des entreprises.

 

Selon Michel Miné, il est nécessaire de mieux prendre en compte les apports du droit international et du droit européen. Les organisations d’employeurs et les syndicats de salariés pourraient utilement s’appuyer sur ces ressources, notamment dans deux domaines :

 

          La non-discrimination,

          Les droits fondamentaux.

 

Selon Michel Miné, pour le droit européen (Union européenne) derrière la différence de traitement salariés à temps partiel/salariés à temps complet il existe une discrimination indirecte, qui peut être involontaire. Michel Miné a fait référence à ce concept et à cette une méthode mise en œuvre au niveau européen en matière de discrimination à l’égard des femmes à temps partiel depuis un arrêt du 31 mars 1981. En France, cette méthode est utilisée en matière de discrimination sexuelle depuis un arrêt du 6 juin 2012 (Cour de cassation, chambre sociale, affaire Agirc). Cette ressource mériterait d’être mobilisée sur le terrain conventionnel, pas uniquement sur le terrain contentieux.

 

Le concept de discrimination indirecte vise les règles et les pratiques, qui apparaissent neutres, mais qui ont des effets plus défavorables sur les femmes que sur les hommes, et qu’il n’est pas possible de justifier par un objectif légitime mis en œuvre de façon proportionnée.

 

Par exemple, il a été jugé au niveau européen (Cour de justice de l’UE, 6 décembre 2007, Arrêt Ursula Vob), qu’il existe une discrimination indirecte à l’égard des femmes à temps partiel en matière de rémunération des heures effectuées au-delà du contrat de travail. Les salariés à temps complet peuvent pratiquer des heures supplémentaires majorées à 25 % (8 premières heures) puis à 50 %. Les salariés à temps partiel effectuent des heures complémentaires : par exemple, pour un contrat à 20h, de 20h à 22h les heures sont payées sans majoration, puis à 25%, mais jamais à 50%. Ce système de majorations inférieures (prévu par le Code du travail), qui pénalise les salariés à temps partiel, en majorité des femmes, constitue une discrimination indirecte.

 

La Cour de cassation a repris cette grille de lecture dans son arrêt du 6 juin 2012. Dans cette démarche objective, il s’agit d’examiner si la mesure en question a un « effet » défavorable, c’est le résultat de la norme ou de la pratique qui compte, pas l’intention de son auteur.

 

Il s’agit donc de revisiter l’ensemble des règles (légales et conventionnelles) et des pratiques en matière de travail à temps partiel pour vérifier l’absence de discrimination indirecte à l’égard des femmes. Ce travail est à réaliser sur : l’évaluation des emplois, les grilles de classification. Michel Miné a rappelé la règle d’égalité de rémunération : « à travail de valeur égale, salaire égal ». La question des promotions est également importante. Michel Miné souligne qu’il serait intéressant de prévoir dans le rapport de situation comparée, pour les salariés à temps partiel, un indicateur sur leurs promotions, un indicateur sur leur accès à la formation qualifiante. En matière de santé et de sécurité au travail, une évaluation sexuée des risques professionnels est nécessaire au regard de l’organisation du travail (intensification du travail, répartition des tâches…). La ressource discrimination indirecte est à mobiliser en matière de licenciement, de droit syndical et enfin, bien sûr, au regard des conséquences en termes de retraites. Michel Miné parle ici de « discrimination une deuxième fois ».

 

Un autre apport provient du droit international. En matière de travail à temps partiel, il concerne l’exercice des droits fondamentaux : en particulier le droit de mener une vie familiale normale, prévu notamment par la Convention numéro 156 de l’Organisation Internationale du Travail de 1981. Ce droit permet notamment de paralyser des clauses contractuelles ou des modifications en matière de lieux de travail, via une clause de mobilité (Cour d’appel de Versailles, 5 septembre 2012), ou d’horaires de travail. Michel Miné propose une mobilisation du droit international et européen pour déterminer des modalités de mises en œuvre de ce droit de mener une vie familiale normale, en matière de travail à temps partiel, en termes de droit à la mutation (Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2007), à la modification des horaires, par le biais d’accords de branches et d’entreprises.