La conférence de progrès sur le temps partiel à Caen – Ateliers sectoriels

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La France ne connaissait pratiquement pas le temps partiel au début des années 1980. 1,5 million de femmes étaient embauchées sous cette forme en 1980. Trente ans plus tard, elles sont 3,7 millions, soit un tiers de l’emploi féminin.

L’essentiel de la hausse de l’emploi des femmes durant la période 1983-2002 est due à celle de l’emploi à temps partiel. Les dispositifs d’allègements mis en œuvre à compter de 1992 et renforcés en 1996 ont conduit à une accélération du recours au temps partiel, dans un contexte économique déprimé. Il y a là le reflet d’une transition accélérée de notre économie vers une économie de service.

Certains pays du Nord de l’Europe (Suède et Pays Bas notamment) ont réussi à accroître significativement le taux d’emploi des femmes au prix d’un développement exponentiel du temps partiel. Ces modèles sont caractérisés par une très forte spécialisation de l’emploi entre hommes et femmes. La contrepartie de la féminisation du temps partiel a été le renforcement de la qualité des emplois, à travers le développement des solutions collectives d’accueil des jeunes enfants et une normalisation accrue des salaires. Surtout, ce modèle s’inscrit dans un contexte de meilleure répartition des tâches domestiques au sein des ménages : les pères prennent leur congé parental et ils sont actifs dans la gestion du ménage.

En France, on continue d’observer un gouffre dans la répartition des tâches domestiques. Qu’elles soient à temps partiel ou à temps plein, cadres ou chômeuses, les femmes continuent de consacrer plus de temps aux tâches domestiques que leurs conjoints. C’est ce qui nous impose une exigence accrue sur la qualité des emplois, et notamment d’éviter le « travail en miettes ».

La conférence de progrès sur le temps partiel  a permis de faire un état des lieux de la situation du temps partiel en France et d’engager un dialogue entre tous les acteurs, chacun dans ses responsabilités, pour identifier les voies de progrès.  Elle a réuni experts, partenaires sociaux et services de l’Etat autour d’un objectif : réduire la précarité et les contraintes qui pèsent sur certains salariés à temps partiel, tout particulièrement ceux dont le volume horaire de travail est faible. L’approche s’est voulue résolument pragmatique pour tenir compte des spécificités des activités économiques qui recourent le plus au temps partiel et dont les travaux menés paritairement peuvent à la fois enrichir la réflexion et inspirer d’autres secteurs professionnels.

Il a été rappelé que sous certaines formes le temps partiel constituait aussi une forme d’emploi nécessaire, qui peut permettre, lorsqu’elle est choisie, d’articuler les temps de vie, personnels et professionnels, ou de faciliter la reprise de l’emploi. . Les participants se sont accordés sur la nécessité, dans tous les cas, de faire en sorte que le temps partiel ne soit pas une source de précarité.

En particulier il a été souligné que le temps très partiel était une source de précarité, économique, et dans l’accès aux droits sociaux : indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, droits à la formation professionnelle, accès au logement social, droits aux indemnités chômage, couverture complémentaires d’entreprise ou encore accès aux régimes de retraite complémentaire. Ces difficultés pèsent sur les niveaux de vie de ces salariés. Presque tous ces droits sociaux sont attribués en fonction de quotité horaire et les seuils, qui sont divers, jouent comme des couperets. Sur le long terme cette précarité affecte aussi le niveau des retraites. D’autant lorsque le temps partiel ne comporte pas de possibilités d’évolution vers le temps complet.

Si un certain nombre de secteurs se sont engagés dans une démarche visant à s’attaquer au phénomène, d’autres secteurs restent très en retard.  La conférence a donné lieu à une discussion ouverte sur les bonnes pratiques, les objectifs à poursuivre et les modalités pour y parvenir. Les secteurs ayant engagé des démarches de cette nature ont pu faire profiter les autres secteurs de l’expérience ainsi acquise.

Deux secteurs, celui de la propreté et celui du commerce et de la distribution, se sont mobilisés pour approfondir ce travail et identifier les nouvelles voies de progrès.

 

 

Le secteur de la propreté

 

L’atelier consacré au secteur de la propreté a permis d’enregistrer des accords sur des questions significatives.

 

Dans ce secteur le recours au temps partiel s’explique pour partie par les exigences des cahiers des charges de leurs clients. Or, très majoritairement les acheteurs demandent à ce que les prestations soient faites en dehors des heures de travail de leurs propres collaborateurs, tôt le matin ou tard le soir, conduisant à fractionner les temps de travail et à proposer aux salariés des petits volumes horaires.  Le principe du moins disant dans les achats demeure une réalité pour le secteur, dans un contexte de resserrement des enveloppes consacrées par les acheteurs à la prestation  de propreté.

 

  1. 1.       Les acheteurs de prestation de propreté feront évoluer leur cahier des charges pour limiter   les amplitudes horaires et les coupures, modifier les horaires et ainsi réduire de fait le temps très partiel. 

 

L’ensemble des participants de l’atelier ont retenu les propositions suivantes :

 

  • Dans les marchés de l’Etat, les prestations de nettoyage réalisées en journée / en continu, seront promues, à l’image de ce qui est fait par certaines municipalités comme celle de Nantes,  de Rennes et de Caen ou dans des services de l’Etat comme à la préfecture de Poitiers. A cet effet une circulaire du Premier ministre sera adressée à l’ensemble des ministres.

 

  • Ces évolutions pourront être favorisées par la mise en place d’un partenariat acheteur/prestataire afin de permettre aux parties prenantes d’organiser ces changements, et de partager les bonnes pratiques pour accompagner les salariés et les usagers.

 

  • Ces évolutions permettent de limiter les amplitudes horaires et de proposer aux salariés un volume horaire plus important. Une charte sera signée entre les parties afin d’acter de ces orientations et proposer des dispositifs d’accompagnement aux acheteurs et aux entreprises, dispositifs nécessaires pour préparer et mettre en œuvre ces changements.

 

  • Le Gouvernement proposera aux représentants des collectivités locales de promouvoir également ces  solutions. Pour lancer cette démarche l’Etat proposera à ses partenaires, dans le cadre des programmes territoriaux de l’excellence en matière d’égalité professionnelle, de s’engager dans cette voie.

 

  • Parallèlement l’Union des achats publics (UGAP), acheteur qui intervient pour l’Etat mais aussi pour les collectivités locales, a décidé de travailler avec les acteurs de la propreté pour faire évoluer ses propres cahiers des charges techniques et de proposer ce type de prestation.

 

  • Les groupements d’achat privés pleinement conscients des tensions provoquées sur les prix des prestations du secteur s’engagent à travailler avec les prestataires et à promouvoir ces modes d’organisation auprès de leurs adhérents.

 

  1. 2.       Les partenaires sociaux considèrent nécessaire de rechercher un nouvel équilibre entre la prise en compte des spécificités des activités économiques et la réduction de la précarité due au temps partiel.

 

S’agissant de la résorption de la précarité, outre l’impact attendu de l’évolution des cahiers des charges des prestations de propreté, les partenaires sociaux de la branche ont considéré que plusieurs mesures devraient être envisagées lors des prochaines négociations.

 

Augmenter le temps de travail

 

  •  Les partenaires sociaux estiment nécessaire de mettre en place des parcours visant à  permettre de passer, à terme, à temps plein. Le code du travail prévoit déjà un accès prioritaire aux postes à temps complet dans l’établissement ou dans l’entreprise. Les partenaires sociaux envisageront les moyens d’y parvenir,  si nécessaire en facilitant l’accès à d’autres emplois dans le secteur de la propreté, ou en dehors à une échelle territoriale pertinente pour les salariés.

 

  • Les organisations patronales, et certaines organisations syndicales, souhaitent pouvoir recourir à des avenants temporaires consistant à procéder à une modification temporaire du contrat pour augmenter le nombre d’heures, au-delà du volume d’heures complémentaires, avec l’accord du salarié, et en encadrant strictement le nombre d’avenants pouvant être portés aux contrats ainsi que la durée de ces avenants, et en proposant une contrepartie en terme de majoration des heures ainsi réalisées. En tout état de cause, depuis la décision de la Cour de cassation, le cadre juridique actuel ne permet pas de mettre en place des dispositions de cette nature en toute sécurité.

 

  • Certaines organisations syndicales privilégient par contre l’augmentation ou la création d’un temps de travail minimal des contrats à temps partiel.

 

Renforcer les droits des salariés

Les partenaires sociaux de la branche propreté ont considéré nécessaire de renforcer les droits des salariés dont les volumes horaires sont encore trop faibles pour permettre un accès aux droits. Ainsi, les points suivants seront envisagés lors de la prochaine négociation :

  • Les partenaires sociaux ont déjà cherché à adapter les droits des salariés aux réalités de l’organisation du travail dans le secteur, en tenant compte de la proportion de salariés multi employeurs (53%). De premières actions ont été mises en place pour prendre en compte ce phénomène, notamment la création d’un passeport santé et sécurité. Dans le même esprit, pourrait être créé un passeport formation permettant de faciliter l’accès à l’information et à la formation du salarié selon une logique de parcours professionnel et le suivi de son évolution. Ainsi les droits des salariés multi-employeurs seront confortés.
  • Des actions menées à l’échelle de la branche pour favoriser l’accès des femmes aux formations professionnelles et aux emplois plus qualifiés: campagne de communication sur la dimension « genre » dans les métiers de propreté, en lien avec OPCALIA, développement de formations modulaires, etc. Par ailleurs, le DIF pourra être augmenté par voie conventionnelle.
  • La possibilité de proposer une complémentaire notamment en matière de santé
  • Les modalités pour permettre un usage plus important et plus fréquent des dispositions de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale qui permettent de cotiser pour la retraite au-delà de la quotité de temps travail, en traitant la question de la prise en charge des cotisations patronales et salariales.

Fournir à chaque salarié à temps partiel une information régulière sur les conséquences immédiates de cette forme d’emploi en matière d’accès aux droits (couverture santé, formation professionnelle, indemnité chômage, et retraite).

  • Les partenaires sociaux de la branche propreté examineront la possibilité d’augmenter les délais de prévenance sur les plannings horaires, et de limiter les amplitudes horaires et les coupures.
  • Enfin, l’accès au logement est une des dimensions « périphériques » de l’accès aux droits mais qui conditionne la possibilité pour les salariés de construire une insertion professionnelle durable dans l’activité. Aujourd’hui, cet accès est rendu difficile pour les salariés à temps partiel. Les partenaires sociaux de la branche étudieront les moyens d’orienter les cotisations à l’effort de construction des entreprises du secteur vers un ou deux comités interprofessionnels logement (CIL), de manière privilégiée, afin de construire avec eux une politique permettant de répondre plus efficacement aux besoins des salariés et compléter la gamme des services et prestations apportés.

Le secteur du commerce et de la distribution

 

  1. 1.       Le développement des bonnes pratiques pour faciliter le passage à temps plein et réduire les contraintes qui pèsent sur les salariés

 

Si le secteur du commerce et de la distribution a de longue date prévu des durées minimales hebdomadaires de travail (22 heures, puis 26 heures en 2008), l’atelier qui lui a été consacré a permis de partager l’expérience de plusieurs enseignes qui ont mis en place des pratiques et des organisations en faveur du temps partiel choisi. Les dispositifs dits « d’îlots caisse », mis en place ces dernières années, dans lesquels les salariés d’hypermarchés positionnent eux-mêmes leurs horaires de travail en fonction des besoins permettent de réduire les contraintes qui pèsent sur les salariés.

 

La polyactivité a fait l’objet de développements récents. Elle consiste à former le salarié hôte de caisse à un emploi en rayon. Elle a permis des revalorisations des durées contractuelles de travail, y compris dans le cadre de passages à temps complet, tout en permettant aux salariés concernés de de diminuer leur vulnérabilité sur le marché du travail.  Les participants ont néanmoins constaté que la polyactivité se développait assez peu.  Plusieurs organisations ont souligné qu’elle posait des problèmes d’organisation parfois mal résolus, ce qui pouvait désinciter les salariés à recourir à cette solution.

 

Certaines enseignes ont également indiqué qu’elles proposaient systématiquement des postes à temps plein lors des recrutements, sauf lorsque le salarié demande expressément à être à temps partiel.

 

Ces bonnes pratiques feront l’objet d’actions de promotion dans le secteur.

 

  1. 2.       L’équilibre entre la prise en compte des spécificités des activités économiques et la réduction de la précarité due au temps partiel.

 

 

S’inscrivant dans un processus d’adaptation continue des règles régissant le travail à temps partiel, les partenaires sociaux avaient en 2008 décidé d’un certain nombre de mesures :

 

–          passage de 22 à 25 heures hebdomadaires de la durée contractuelle de référence,

 

–          diminution des possibilités de dérogations aux durées de coupure dans les établissements ouverts en continu (limitation à deux heures trente, deux fois par semaine, et à deux heures les autres jours), avec une durée d’au moins trois heures pour les plages de travail,

 

–          contreparties au bénéfice des salariés en cas de coupure supérieure à deux heures (telles qu’une répartition de la durée du travail sur 4 jours et demi, ou l’absence de plages de travail inférieures à 3 heures 30).

 

Une nouvelle enquête auprès des salariés sera réalisée afin notamment d’examiner les modifications intervenues à la suite de l’accord de branche de 2008 et d’identifier les évolutions souhaitables des dispositions conventionnelles, afin d’améliorer la situation des salariés à temps partiel et l’effectivité de leurs droits.

 

Les partenaires sociaux du secteur réouvrent des discussions visant à l’évolution de leurs dispositions conventionnelles, prenant en compte les spécificités des activités et la poursuite de l’amélioration des conditions de travail des salariés à temps partiel, en recherchant les possibilités d’évolution professionnelle et d’augmentation de la durée du travail des salariés qui le souhaitent. Cette négociation permettra de compléter le corps des règles conventionnelles. 

 

Plusieurs mesures ont été évoquées lors de la conférence de progrès et pourraient être envisagées lors des prochaines négociations.

 

Les évolutions en matière de nombre d’heures de travail proposées

 

  • Augmenter le nombre d’heures proposées aux salariés.  Le code du travail prévoit déjà un accès prioritaire aux postes à temps complet dans l’établissement ou dans l’entreprise. Les partenaires sociaux envisageront les parcours visant à permettre aux salariés de passer, si tel est leur souhait, à temps plein. La polyactivité peut constituer un moyen d’augmenter le volume horaire proposé, même si cette solution peine à se développer.

 

  • Certaines organisations syndicales estiment que cette augmentation du volume horaire peut, si nécessaire, être réalisée en facilitant l’accès à d’autres emplois dans le secteur, ou en dehors, et à une échelle territoriale pertinente pour les salariés.

 

  • Les organisations patronales souhaitent pouvoir recourir à des avenants temporaires afin de procéder à une modification temporaire du contrat pour augmenter le nombre d’heures, au-delà du volume d’heures complémentaires, avec l’accord du salarié, et dès lors qu’il existe un encadrement. Ces avenants permettraient notamment le remplacement de salariés absents – ou, simplement, à des étudiants à temps partiel de travailler à temps complet pendant les vacances universitaires. En tout état de cause le cadre juridique actuel ne permet pas de mettre en place des dispositions de cette nature en toute sécurité.

 

  • Les organisations syndicales privilégient l’augmentation ou la création d’un temps de travail minimal des contrats à temps partiel.

 

Les organisations patronales comme syndicales constatent que de tels avenants peuvent constituer un mesure positive, notamment dans le cadre d’une priorité bénéficiant aux salariés à temps partiel, dès lors en particulier que les conditions d’acceptation du salarié sont encadrées.

 

 

Le renforcement des droits des salariés

 

S’agissant du renforcement des droits des salariés, les organisations syndicales ont en particulier évoqué :

 

  • Des actions menées à l’échelle de la branche pour favoriser l’accès des femmes aux formations professionnelles et aux emplois plus qualifiés : campagne de communication sur la dimension « genre » dans les métiers, développement de formations modulaires, par exemple.

 

  • L’augmentation du DIF des salariés à temps partiel

 

  • La possibilité de proposer une complémentaire notamment en matière de santé

 

  • Les modalités pour permettre un usage plus important et plus fréquent des dispositions de l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale qui permettent de cotiser pour la retraite au-delà de la quotité de travail, en traitant la question de la prise en charge des cotisations patronales et salariales.

 

  • L’information régulière des salariés à temps partiel sur les conséquences immédiates de cette forme d’emploi en matière d’accès aux droits (couverture santé, formation professionnelle, indemnité chômage, et retraite).

 

  • L’augmentation les délais de prévenance sur les plannings horaires, et la limitation des amplitudes horaires et des coupures.

 

 

Enfin, organisations patronales comme organisations syndicales ont insisté sur la nécessité pour les pouvoirs publics de proposer des solutions de garde et de transport adaptées aux besoins des salariés. En effet, l’absence de telles solutions constitue souvent un frein dans l’accès à l’emploi et génère inévitablement du temps partiel subi.